最近“上海名媛”火了。

在网友曝光的“上海名媛3群”里，没有你想象中的风花雪月与高谈阔论，有的只是“名媛”们拼下午茶、宝格丽酒店、奢侈品包包，甚至还有二手大牌丝袜，令人大跌眼镜。

原来，所谓的“名媛”，不过是高配版的拼夕夕。一时间“名媛”成了网络的热门词，网友更是将各类群体“名媛”化，其中，HR群体就不幸躺枪了。名媛去高档场所混脸熟，HRBP在业务部门打肿脸充胖子；名媛穿名牌装门面，招聘HR经常过度美化企业形象与岗位；名媛拼团追求时尚，HR也追潮流，OKR、OD紧随其后；……“HR名媛症”由此而来，职场人直呼内行！其实这种对比，看似荒唐可笑，却是大部分当代HR从业者的现状，也反应出HR群体的焦虑。

“HR名媛症”背后的无奈

正如上海名媛的发声，“我花自己的钱，不偷不抢，拼个酒店包包怎么了？”确实，这是她们的自由。但HR却不能这样自由。1）社会现实的无奈从社会层面来讲，现在的求职者以90后为主，而这又是个性极其张扬的一代，他们标榜自我、追求自由，工作对他们来说更像是一种人生过程，而非为了生活。这也成了HR招聘的痛点。底薪才5k？不干；早上8点上班？不干；晚上7点下班？呵呵;还存在加班？拜拜了您嘞；……这样鲜明的个性，让HR饱受折磨，为了应对这群90后，也为了完成自己的业务指标，HR只得出此下策，通过包装企业与岗位形象来招聘。比如，律师事务所招聘司机，底薪5k，没人去，但是说招聘律师助理，要求会开车，那应聘的人一大堆，开底薪3k都有人愿意。所以，不是HR想包装，实属被逼无奈。从这个角度来说，“HR名媛症”的出现，在座的年轻人都有责任。2）企业发展的无奈名媛们对GUCCI、DIOR、PRADA等名牌都有详细了解，作为HR名媛，人力资源管理的潮流与风向标，如OKR、KPI、 OD 、TD也是了然于胸。但却有很多员工不理解为什么企业用了一段KPI又转到OKR，或者用了OKR又变成KPI。其实一个企业考核方式的变化一定是随着企业发展而发展的。就拿KPI跟OKR来说，KPI是为了激励员工，而OKR是保证员工前行的方向正确。换句话说，KPI 只能让马使劲跑，而 OKR 则是用于保证马朝向正确的方向。如果有些人拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候 OKR 用于帮助他们少走曲线；而有些人本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。所以，一家公司用KPI还是OKR， 得看现阶段的发展情况。用KPI的时候就说明企业的效率不高，得提升提升了；用OKR的时候就说明是有些人方向错了，得纠正纠正了。3）个人处境的无奈HR本身的职能定位决定了人事部门不会成为核心部门，被边缘化，偶尔找不到存在感是正常的。尤其是在一些民营和小企业中，老板才是人力的老大，HR充其量就是个执行者。这也让很多HR认为自己工作不被认可，被孤立，甚至找不到自己存在的价值。所以有些HR为了让自己在企业中被重视，会通过标榜自己，试图以此树立权威，或者在某些会议时刻意用一些人力资源专业词汇，来塑造自己专家人设。这些“HR名媛症”的背后原因，在我看来，其实更多的是HR从业者对自我的一种嘲讽，对现实的一种妥协，他们不安于现状，又找不到好的解决方式，在这种焦虑的情绪下，逐渐患上了“名媛症”。

“HR名媛症”暗含的风险

虽然“HR名媛症”是一种迫于现实的无奈选择，但这种无奈却是一种畸形的思想，会给企业与个人带来不小的危害。

1）对企业来说，一方面过度的包装企业形象与岗位价值会让入职员工产生一种极大的心理落差。

当这种落差超过心理承受范围之内时，就会产生离职想法，这就对团队的稳定性造成一定影响，加大人才流失率，甚至会引发企业诚信危机。

毕竟对很多员工来说，HR就是“大忽悠”和“画饼”。甚至有些HR以此为荣，觉得招聘就得把饼画的又大又圆，但却忽视了如果饼迟迟无法兑现，那不仅企业诚信会出现问题，HR行业的道德诚信也会缺失。

另一方面，企业考核制度的频繁变化，也会加大员工的压力，挑战员工的忍耐底线，对企业的管理与考核制度产生质疑，影响企业的凝聚力与向心力。

2）对个人来说，如果阐述的是事实，展示自我并无问题，但若是虚设，那就问题大了。

HR是公司的第一个品牌形象官，是对外企业形象与对内企业文化的代表。

如果HR过于吹嘘自己，那损害的就不仅仅是个人形象，还会影响到企业的形象，在企业内部起到了不良风气的带动，给企业文化带来一定冲击。

“HR名媛症”治疗之法

1）组织层面：找准优势＋适合工具

a.对于招聘方面，HR要注重质量而不是数量，招聘到高匹配度的人才，这就要求HR找到企业真实的优势。一个企业总有它的闪光点。如果你的企业所处位置不错，那就谈环境；如果你的企业文化有温度，那就谈人文关怀；如果你的企业制度成熟，那就谈机制。文化、制度、环境等总有一个吸引人的地方，关键是能不能被发现，找到了，你的招聘率自然会提升。另外，招聘的核心始终是岗位的匹配度，即使一开始通过“包装”招到很优秀的人，那也很难留住人。

所以，与其重复招人，不如一开始就招对人。正所谓：离职时挖的坑，都是招聘时脑子进的水。

b.对于人力资源管理工具的应用，HR不能看别人用哪个好，就生搬硬套。人力资源管理工具合不合适一定得从企业的实际出发。

就像当初索尼董事把索尼的衰落归结为KPI，认为KPI导向的管理手段压抑了员工的创新和工作积极性，失去了工匠精神，成为KPI数字的奴隶。所以很多媒体都在全盘否定KPI，但阿里就是采用的KPI，可以说阿里指数级增长的背后，KPI考核功不可没。

所以，管理工具的选择，HR首先得摸清企业经营脉络，把握好企业未来发展方向，再通过对不同管理工具的利弊分析去选择。

具体怎么操作，还得从企业的财务数据与运营数据入手，分析出公司的整体运营状况，再把公司的近期战略、财务数据与HR的数据结合起来，交叉分析才能匹配适合的管理工具。

2）个人层面：价值证明与道德修炼宁静在刚上《乘风破浪的姐姐》时，被节目组要求自我介绍，宁静直接回怼：“还要介绍我是谁，那我这几十年白干了。”是的，宁静用几十年年的行动与实力打造出了自己专属的名片，根本不需要任何介绍。同样的HR想要拥有自己的“名片”，靠自己吹是没用的，得用你的价值与品德来证明。a.用专业的知识与技能来证明自己的价值靠“打脸充胖子”获得的尊重，最后只会让自己无地自容，要想获得企业内部的尊重、行业内的认可，HR必须在关键业务职能上做出成绩。利益驱动尊重，HR想要赢得企业内部的尊重，最直接的就是创造价值，而HR的价值就体现在人才与人才管理上。 财务可以容易量化货币价值，但HR却很难量化人才价值。所以靠追踪招聘人才在岗位的发展与成果，是证明HR工作具备价值创造最直观的方法。这一点，HR可以在帮助业务领导者确定执行公司业务战略所需的人才后，跟踪和部署人才管理的一系列规划，以获取、发展、保留和激励人才，证明自己的管理对业务成果的影响。当你招聘的人才能给公司带来利益，你的能力自然会得到肯定。结果带来尊重，HR赢得行业尊重的最好方法，是推动业务产生成果。 先梳理好自己现有的HR知识体系，再根据HR晋级体系找到自己所欠缺的方面，通过搭建个人能力提升计划，去一步步实现自己的成长。初级HR胜任素质模型

HR经理胜任素质模型

b.用高尚的品德与职业道德来修炼内在一名优秀的HR不仅需要专业的知识与技能，更需要高尚的品德以及良好的职业道德。HR不仅是一种身份，更是一份责任，一份为员工谋求更大发展前景和更好就职环境的善良之心，一份懂得在员工和企业之间寻求和谐，兼顾两者利益的良知之心。

正像管理大师德鲁克说的：如果失去了对人的尊重，开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。

如何在个人与组织间找到一个平衡点，兼顾好两方利益，是每一位HR都需要探求的答案，HR的未来任重而道远。

虽然“HR名媛症”的出发点并没有错，不过是为了给公司招到人，为了促进组织发展与个人提升，但是用错了方法，最终的结果也必然不会理想。毕竟，潮水褪去，就会发现谁在裸泳。

-END-